SÍNDROME DE ESTOCOLMO NAS EMPRESAS

Estocolmo, capital da Suécia. São dez e quinze da manhã de uma quinta-feira, 23 de agosto de 1973. Dois fugitivos da prisão entram em um banco, o Banco da Suécia, com o intuito de assaltá-lo. Portando sub-metralhadoras, rendem os guardas, e em pouco tempo colocam todos à mercê de sua truculência.

Após aproximadamente cinco dias de tensão, os assaltantes são rendidos e os reféns, libertados. Mas, certamente, ninguém poderia prever o que aconteceria depois: OS REFÉNS MANIFESTARAM GRANDE HOSTILIDADE CONTRA OS POLICIAIS E DEFENDERAM ARDOROSAMENTE OS ASSALTANTES QUE OS AGREDIRAM E HUMILHARAM. Os reféns passaram a se identificar com os assaltantes. O que teria acontecido?

Os reféns passaram a manifestar um conjunto de sintomas caracterizados por sentimentos positivos que a vítima desenvolve pelo seu agressor ou captor, e sentimentos negativos para com todos aqueles que tentam, de alguma forma, interferir nessa relação de dependência. Esse estranho comportamento ficou conhecido entre os psicólogos como Síndrome de Estocolmo, em alusão ao lugar em que ocorreu o assalto. É por vezes conhecida como Síndrome de Helsinki, e costuma ocorrer após um tempo suficientemente prolongado de intimidação psicológica.

Durante um tempo venho fazendo um estudo relacionado à síndrome de Estocolmo dentro das empresas. Peguei um órgão público e uma indústria na área alimentícia como laboratório; É claro que a escolha não foi ao acaso, no órgão tínhamos um numero reduzido de pessoas com o nível de escolaridade acima do segundo grau, quanto na outra a quantidade de colaboradores era maior, e nível de escolaridade para a grande maioria ficava no fundamental.

Foi constatado que em ambos os casos uma parte considerável das pessoas, em torno de 70% após sofrerem intimidação psicológica, muitas vez produzidas pelo assedio moral, inclusive com casos de perseguição , chegaram a desenvolver a síndrome de Estocolmo.

Após passar por um choque emocional muito grande, que coloca em risco sua sobrevivência, seja com risco de vida no caso dos seqüestros etc., ou seja a sobrevivência material,moral, social, representada pelo emprego. Principalmente num país onde a busca por um emprego é uma guerra e a sobrevivência se faz todos os dias com muita luta e pouca expectativas de conquistas, perder o emprego significa metaforicamente como perder a vida. Portanto colaboradores de todas as classes e cargos vivem sob uma pressão muito grande, onde, em dado momento adquire a Síndrome de Helsinki, mesmo sendo humilhada e mal tratada pelos seus superiores, essa pessoa começa a ter simpatia pelo agressor, alguns chegam até venerar seus algozes, começam a viver das migalhas, dos sorrisos amarelados, ou de um esporádico e raro bom dia, ou de um elogio hipócrita, não importa, seja o que for, essas pessoas canalizaram um forma de agradecimento por estarem “vivas”, então arrogantes e incompetentes chefes e gestores , se sentem semi deuses, e justificam a si mesmo suas atitudes, enquanto quem está sofrendo, justifica o seu sofrimento pela causa “nobre” do carrasco, e começa a achar que é um privilegiado e se sente feliz porque mesmo depois dos açoites e antes de corta-lhe a cabeça, fica feliz, porque o carrasco lhe sorriu antes do golpe final, "a demissao".

Nonato Santiago

ARH - Para Concurso

A Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma área interdisciplinar e relativamente nova. Envolve conceitos de áreas de conhecimento como psicologia organizacional, engenharia Industrial, direito, Engenharia de segurança, Medicina do Trabalho etc. os assuntos Tratados pela ARH refere-se tanto a aspectos internos da organização (abordagem introversiva), como os aspectos externos (abordagem extroversiva). A ARH faz uso de técnicas que são aplicadas diretamente às pessoas, visando obter e fornecer dados ou subsídios para a tomada de decisões organizacionais, dentro da abordagem introversiva temos como exemplo: o plano de carreiras, plano de cargos e salários e política de incentivo ao bom desempenho.

A administração de recursos humanos (ARH) influencia a eficácia da empresa, possuindo subsistemas como : o suprimento,a manutenção, o desenvolvimento e monitoramento, esses subsistemas devem está agregados, ter um processo de sinergia constante para que possamos ter a melhoria continua, e com isso a eficácia da empresa.
Atos como a seleção e a retenção de pessoal também influenciam na eficácia da empresa, pois garantem a adequação das características individuais aos requisitos do trabalho e a permanência dos talentos na empresa.

O recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo. Enquanto o recrutamento é uma atividade de divulgação, de chamada, de atenção, de incremento de entrada, e, portanto,uma atividade convidativa, a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão, de filtragem de entrada, de classificação e portanto, restritiva.

A partir dessa visão, mesmo com o trabalho de ARH com treinamento de pessoal, é necessário que a empresa invista em treinamento aos seus colaboradores, mas cabe ao ARH dá o feedback de desempenho aos colaboradores, mesmo aqueles que apresentam baixo desempenho, isso irá gerar uma cumplicidade ARH (empresa) e o Colaborador na solução do problema. Os empregados (colaboradores) precisam está motivados, então precisam perceber que os esforços apresentados conduzem a uma avaliação favorável de desempenho e que essa avaliação resultará em recompensas que eles valorizam.

Com relação ao clima organizacional, com o intuito de evitar ou acabar com o clima de inveja,ressentimentos, inimizades pessoais o RH através da sua gerencia deve promover, em primeiro lugar, a negociação entre os subordinados e a direção da organização, buscando conciliar as metas organizacionais com os interesses individuais, segundo, deve eliminar qualquer mecanismo de comunicação que deixe espaço para as fofocas e intrigas, procurar dá um feedback a partir de uma avaliação séria e centrada na clareza das informações, não tomar nenhuma atitude drástica como demissões, geralmente problema de cunho organizacional requer habilidade de contornar, e não atitude extrema, neste mesmo caso o ARH não deve perder tempo com a burocracia interna, como: estatuto, regimento interno, fluxogramas e organogramas, a questão ai é pacto, negociar entre as pessoas e a direção acordos de conduta e postura ética. Estimular através de trabalhos e eventos a auto-reflexao e , em um segundo momento, implantar um processo participativo que possibilite aos colaboradores exporem o que sentem e proporem soluções para melhorar o clima organizacional.

A Gestão de RH sofre diferenças consideráveis da iniciativa privada para as entidades públicas.

Deve ser considerada a existência de uma legislação própria de RH na atividade pública, que influencia diretamente os processos de gestor de RH, quais sejam: recrutamento e seleção, treinamento, aplicação, avaliação, manutenção e controle.
Em um processo de seleção, por exemplo, enquanto a iniciativa privada dispõe de testes, entrevistas, dinâmicas de grupo e o que mais lhe convier, o serviço publico tem como ferramenta principal o concurso publico, sob o risco de enfrentar contestações judiciais por parte dos reprovados no processo, caso utilize outros mecanismos de seleção que possuam critérios vistos como subjetivos. Mesmo que os concursos públicos sejam eficientes para medir as habilidades técnicas e teóricas, deixa a desejar nas habilidades comportamentais. Temos ainda as dificuldades impostas pela legislação, na área publica há a estabilidade no emprego após os três anos de estagio probatório, mas o limita ao cargo e a remuneração e gratificações que já estão definidas em lei, quanto na privada não há estabilidade, mas em contra partida ele pode crescer, ascender de cargo e salário.
existe claro que muitas organizações publicas, mesmo com as normas vigentes tem programa de treinamento e qualificação do servidor. Temos ainda a diferença da Competitividade, que na empresa privada faz parte da sua rotina e sobrevivência, onde ela luta dentro de um mercado que não perdoa erros e falta de competência, então ter os melhores colaboradores é necessário para a vida da empresa, justificando assim usar de todos os mecanismos possíveis de RH para qualificação e avaliação de Mao- de- obra para a satisfação do cliente. Por isso os requisitos básicos de um planejamento estratégico, como as definições de missão, visão e valores, os quais dão um senso de direção às pessoas, são com exceção em instituições publicas, principalmente naquelas ditas puras, onde todo o recurso advém inteiramente do Estado-patrão pois não há a pressão da competitividade.

O RH tem um envolvimento muito grande com a qualidade, como na disseminação da cultura da qualidade na organização através de trabalhos e projetos voltado a essa conscientização, temos como exemplo a TPM (Manutenção Preventiva Total) que é um exemplo de atribuição de responsabilidades à mão-de-obra como forma de motivação.

A eficiência e a eficácia da ARH de uma organização dependem da ação conjunta de todos os empregados, mas é de responsabilidade gerencial. Cabe ao gerente a missão de comando; ele deve ser um líder a fim de conseguir a colaboração de sua equipe, em beneficio da organização e da coletividade. Portanto possuem como principal atividades oferecer feedback aos empregados, bem como promover o bem-estar das equipes, concedendo remuneração variável como diferencial para os mais competentes.

Modelo de Trabalho Acadêmico

FACULDADE PAN AMAZÔNICA – FAPAN

INSTITUTO DE ENSINO SUPERIOR DO PARÁ Credenciada pela Portaria Ministerial n^o 3379 de 17/11/03

TÍTULO DO TRABALHO

NOME DO ALUNO

BELÉM

MÊS - ANO

PAGINA 02

NOME DO ALUNO

TÍTULO DO TRABALHO

Trabalho apresentado ao Professor _________

_____________________________________

da disciplina __________________________

da turma _______________ , turno_________

do curso de __________________________

FAPAN - Belém

Belém - Data

PAGINA 03

SUMÁRIO

1- INTRODUÇÃO p.3

2_____________________________ p.

3- ____________________________ p.

4 _____________________________ p.

5- CONCLUSÃO p.

6- BIBLIOGRAFIA p.

7- ANEXOS p.

OBS. – para os itens 2, 3 e 4 :

· Quando se tratar de um trabalho que contenha capítulos, ou seções, ou dividido em partes.

· A numeração depende das partes como se organiza o trabalho.

· Trabalhos menores , de 2 a 3 laudas, não necessitam conter o sumário.

PAGINA 04

1-INTRODUÇÃO

(O QUE É O TRABALHO?)

* Na introdução o aluno deverá explicar o trabalho que vai desenvolver, a sua justificativa ou ponto de partida e os objetivos que pretende atingir.. Pode ser breve, dependendo do tipo de trabalho pedido pelo professor.

PAGINA 05

2 / 3 / 4- DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO

· Organização do conteúdo do trabalho em capítulos ou itens, segundo as determinações do professor, ou sua própria escolha.

· Orientar o aluno para utilização de paráfrases ou citações.

· As citações literais deverão aparecer sempre entre aspas ou caracteres em itálico, tamanho 11 e indicando a fonte: autor, ano da publicação e página. CUIDADO COM O PLÁGIO!

· As citações e paráfrases deverão ser feitas de acordo com as regras da ABNT 6023.

PAGINA 06

5-CONCLUSÃO

(A QUAIS RESULTADOS CHEGOU?)

Em função do que tenha sido pedido pelo Professor, aqui o aluno deverá::

· Apresentar as conclusões a que chegou com o seu trabalho.

· Fazer uma síntese dos resultados do trabalho, ou do estudo.

· Apresentar um posicionamento, uma avaliação do trabalho, ou do estudo.

PAGINA 07

6-BIBLIOGRAFIA

(QUAL O MATERIAL BIBLIOGRÁFICO UTILIZADO?)

*Citar a bibliografia utilizada no desenvolvimento do trabalho: livros, artigos, monografias, material da internet, apostilas etc.

*Atenção para a ordem alfabética na organização das referências bibliográficas.

* A listagem deve conter, em ordem alfabética, todos os tipos de fontes consultadas para o trabalho.

*As referências bibliográficas deverão ser feitas de acordo com as regras da ABNT 6023.

Apenas a título de exemplo seguem modelos de referências diferentes para cada tipo de fonte de estudo consultada:

Livros

GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 2. ed. SP: Atlas, 1991.

LAKATOS, Eva e Marconi, Marina. Metodologia do Trabalho Científico. SP : Atlas, 1992.

RUIZ, João Álvaro. Metodologia Científica. Guia para eficiência nos estudos. 4. ed. SP: Atlas, 1996.

Artigos de revistas

AS 500 maiores empresas do Brasil. Conjuntura Econômica. Rio de Janeiro. v.38, n. 9, set.1984. Edição Especial.

TOURINHO NETO, F. C. Dano ambiental. Consulex. Brasília, DF, ano 1, n. 1, p. 18-23, fev. 1997.

Material da Internet

SÃO PAULO. (Estado). Secretaria do Meio Ambiente. Tratados e organizações ambientais em matéria de meio ambiente. In: Entendendo o meio ambiente.São Paulo,1999. v. 1. Disponível em: <http://www.bdt.org.br/sma/entendendo/atual.htm> . Acesso em : 8 mar.1999.

SILVA, M.M.L. Crimes da era digital. NET, Rio de Janeiro, nov.1998.Seção Ponto de Vista. Disponível em <http://www.brasilnet.com.br/contexts/brasilrevistas.htm> Acesso em: 28 nov.1998.

PAGINA 08

3cm

7

2cm

3cm.

7-ANEXOS

O aluno pode anexar aqui qualquer tipo de material ilustrativo, tais como tabelas, lista de abreviações, documentos ou parte de documentos, reportagens, parte do texto original, etc. Apenas como exemplo, aqui serão dadas algumas indicações para apresentação gráfica do trabalho:

· Utilizar papel branco, A4.

· Fonte ARIAL ou Times New Roman, estilo normal, tamanho 12.

· Todas as letras dos títulos dos capítulos devem ser escritas na margem esquerda de cada página, em negrito e maiúsculas, tamanho 14. Para o caso de divisão em capítulos, cada capítulo deve começar em folha nova. No caso de seções, dar um espaço duplo e começar a seção seguinte na mesma página.

· O espaçamento entre linhas deve ser 1,5. Nas referências bibliográficas, o espaçamento entre uma obra e outra deve ser duplo.

· O início de cada parágrafo deve ser recuado de 2cm. da margem esquerda.

· As margens das páginas devem ser : superior e esquerda de 3,0 cm.; inferior e direita de 2,0 cm.

· O número da página deve aparecer na borda superior direita, em algarismos arábicos, inclusive das Referências e Anexos, somente a partir da página da Introdução, embora todas sejam contadas a partir da folha de rosto.

· As citações literais devem ser em fonte tamanho 11, em itálico, com indicação de Autor e página, entre aspas, seguindo as normas da ABNT.

· Notas de rodapé devem ter tamanho de fonte 10.

2cm

ADMINISTRAÇÃO DE.RELACIONAMENTO COM CLIENTE I

UNIDADE I – CLIENTE

1- Cliente
O termo cliente aplica-se aos membros das unidades domésticas e também às unidades de negócio que compram produtos e serviços no mercado. Uma pessoa pode desempenhar um ou mais dos três papéis do cliente: Usuário, pagante e comprador. Cada papel faz da pessoa um cliente.

2. Papéis dos clientes
Uma transação de mercado requer pelo menos três papéis desempenhados pelos clientes: (1) comprar (ou seja, selecionar) um produto; (2) pagar por ele; e (3) usá-lo ou consumi-lo. Assim um cliente pode ser: (1) um comprador, (2) um pagante ou (3) um usuário/consumidor. O usuário é a pessoa que efetivamente consome ou utiliza o produto ou recebe os benefícios do serviço. O pagante é a pessoa que financia a compra. Finalmente, o comprador é aquele que participa da obtenção do produto no mercado. Cada um desses papéis pode ser desempenhado pela mesma pessoa ou unidade organizacional (por exemplo, um departamento) ou por diferentes pessoas ou departamentos.

3. Uma nova orientação: valores do cliente.
As empresas devem adotar uma nova perspectiva e estrutura: Os valores do cliente. Nessa perspectiva, considera-se que todo comportamento do cliente é orientado pelos valores de mercado que ele busca. Propõem-se seis valores para cada papel. Para cada papel existe uma categoria “universal” de valor, buscada por todos os clientes, e uma categoria “pessoal de valor, buscada pelos clientes como indivíduos.

• Para o usuário: O valor universal e o desempenho e o valor pessoal é social/emocional.
• Para o comprador: O valor universal é o atendimento, e o valor pessoal é o de conveniência e personalização.
• Para o pagante : O valor universal é o de preço, e o valor pessoal é o de crédito e financiamento.

Hoje as práticas de marketing estão mudando justamente para focar as estratégias a cada tipo de cliente, deixando de dar importância à transação e orientando-se para os relacionamentos e, conseqüentemente, à satisfação e à manutenção do cliente.

4. Motivação

NECESSIDADE COMO FONTE DE MOTIVAÇÃO

Sempre que observamos o comportamento de outras pessoas, tanto em casa, quanto no ambiente de trabalho ou mesma na rua, constatamos que se comportam desta ou daquela maneira. Logo, todas essas revelam que há uma necessidade ou desejo de alguma coisa que levam esses indivíduos orgânico ou psicológico a agirem.

Podemos, então afirmar que:

NECESSIDADE:

É a gerencia ou falta de alguma coisa que provocou o desequilíbrio orgânico ou psicológico no individuo.

O homem é um animal que experimenta sempre fenômeno da NECESSIDADE.

Mas a necessidade humana assume geralmente um caráter de pluralidade, isto é, diversas necessidades atingem, num mesmo momento, o individuo.

A falta de alimentação, a pessoa reconhece que tem necessidade de alimentar-se. Mas, na mesma ocasião, o individuo pode reconhecer a necessidade de proteção, amparo, etc.

Se todo organismo precisa manter-se em equilíbrio, quando ocorrer uma necessidade, desencadeia-se nele um processo.

Surge, no individuo, uma força que inicia, dirige e sustenta o comportamento do individuo na direção de um objetivo que, ao ser alcançado, gratifica e restaura o equilíbrio. Esta força interna, é chamada MOTIVO.

MOTIVO

É uma necessidade ou um desejo ligado a uma intenção de atingir um objetivo.

É a força interna que inicia, dirige e sustenta o comportamento do individuo na direção de um objetivo.

Pelo que vimos, o MOTIVO é anterior, é a razão intima do individuo, que leva a agir ou a querer alguma coisa.

Há objetos e situações externas que se introduzem no contexto para valorizar e determinar a ação do individuo.

Existem varias formas de gratificação ou de satisfação de necessidades que uma pessoa pode obter que determina meta ou objetivo seja alcançado.

Uma expressão de elogio dita pelo chefe, por exemplo, pode ser a causa do empregado permanecer na ação de trabalhar. A isto denominamos INCENTIVOS.

Logo,

INCENTIVO

É um objeto, uma situação qualquer que se introduz no meio ambiente para valorizar e determinar a ação do individuo.

É o recurso exterior de que lançamos mão para que o persista em seus esforços, no sentido de satisfazer uma necessidade.

Enquanto o MOTIVO é interior, o INCENTIVO é sempre exterior.

Observe o ciclo que apresenta o fluxo das necessidades, motivos e incentivos.

INCENTIVO

NECESSIDADE

DESEQUILIBRIO

MOTIVO

OBJETO

SATISFAÇÃO

Os MOTIVOS podem ser aumentados ou diminuídos pêlos INCENTIVOS.

O processo de satisfação de necessidade se desenvolve nos indivíduos, do nascimento à morte, de forma continua.

A este processo chamamos:

MOTIVAÇÃO:

É a modificação psicológica e fisiológica que ocorre no ser humano, cria um estado de carência e provoca um comportamento que visa a restabelecer o equilíbrio psicológico pela satisfação da necessidade.

A motivação é o fato de se pôr motivo em atividade.

5. O que é comportamento do cliente?
O comportamento do cliente é definido como as atividades físicas e mentais realizadas por clientes de bens de consumo e industriais que resultam em decisões e ações, como comprar e utilizar produtos e serviços, bem como pagar por eles.

6. Por que entender o comportamento do cliente?
Empresas de todo o mundo estão reconhecendo a importância de entender o comportamento do cliente como uma chave para seu sucesso. À medida que nos aproximamos da virada do século, entender o cliente será a chave para o sucesso empresarial. Esse é o 1º passo na direção de enfrentar os desafios do estimulante mundo dos negócios.

7. Tipos De Clientes

O CLIENTE “TÍMIDO”

Características:

• Tem medo de tomar decisões;

• Busca conselho;

• Não se impressiona com as vantagens do produto.

Como tratá-lo

• Colocar-se no lugar dele (empatia);

• Dar confiança ao cliente;

• Obter sua confiança;

• Aconselhá-lo;

• Mostrar-lhe as vantagens e benefícios do produto;

• Fazê-lo falar através de perguntas que exijam respostas;

• Fazê-lo perceber que é aceito;

• Aja com paciência;

• Conduza-o a decisão através de provas

O CLIENTE “SABIDO”

Características:

• É bem informado;

• Sabe o que diz;

• Não é facilmente influenciável.

Como tratá-lo

• Colocar nosso pensamento como se ele o tivesse formulado;

• Ser seu aluno e tirar proveito dessa situação;

• Manter-se bem informado;

• Demonstrar conhecimento sem irritá-lo;

• Deixá-lo a vontade;

• Não esconder informações mesmo que elas não sejam boas;

• Fazê-lo sentir que é primeiro a tomar conhecimento de uma informação.

O CLIENTE “BRIGUENTO”

CARACTERISTICAS:

• Gosta de brigar;

• Discute por qualquer coisa;

• Não hesita em expor opiniões;

• É inteligente, as vezes até brilhante.

Como tratá-lo

• Evitar discussões e atritos;

• Não usar o mesmo tom de voz que ele está usando;

• Direcioná-lo para o bom-senso;

• Usar suas próprias idéias para convencê-lo;

• Não ser bajulador;

• Saber ouví-lo;

• Atender suas queixas e reclamações;

• Mantenha-se calmo e cortês.

O CLIENTE “BEM HUMORADO”

CARACTERISTICAS:

• É muito simples;

• É muito simpático e bonachão;

• Aprecia uma conversa agradável;

• É mestre em desviar o vendedor do assunto de venda.

Como tratá-lo

• Conduzir o diálogo mantendo-o no assunto;

• Ser simples, simpático e bem humorado, mas sem exageros;

• Não se iluda: “ELE NÃO É VENDA FÁCIL”.

REFERENCIA: Almeida, Sérgio. Ah! Eu não acredito. Como cativar o cliente através de um fantástico atendimento. Salvador: Casa da Qualidade, 2001.

Fiamenghi, Geraldo A . Motivos & Emoções.São Paulo: Mackenzie, 2001.

Para Veteranos e Calouros!

AMADURECER OU ENVELHECER?

No primeiro dia na Universidade nosso professor se apresentou e nos pediu que procurássemos conhecer alguém que não conhecíamos ainda.

Fiquei de pé e olhei ao meu redor, quando uma mão me tocou suavemente no ombro. Era uma velhinha enrugada cujo sorriso lhe iluminava todo seu ser.

· Oi gato, meu nome é Rose. Tenho oitenta e sete anos. Posso te dar um abraço?

Ri e lhe respondi com entusiasmo:

· Claro que pode!

Ela me deu um abraço muito forte.

· Por que a senhora está na Universidade numa idade tão jovem, tão inocente?

Perguntei-lhe.

Rindo, respondeu:

· Estou aqui para encontrar um marido rico, casar-me, ter uns oito filhos, e logo me aposentar e viajar.

· Eu falo sério – disse-lhe.

Queria saber o que a tinha motivado a afrontar esse desafio na sua idade. E ela disse:

· Sempre sonhei em ter uma educação universitária e agora vou ter!

Depois da aula caminhamos ao edifício da associação de estudantes e compartilhamos uma batida de chocolate.

Nós nos fizemos amigos em seguida. Todos os dias durante os três meses seguintes saímos juntos da classe e falamos sem parar. Fascinava-me escutar esta " máquina do tempo". Ela compartilhava sua sabedoria e experiência comigo.

Durante esse ano Rose se fez muito popular na Universidade, fazia amizades aonde ia. Gostava de vestir-se bem e se deleitava com a atenção que recebia dos outros estudantes. Desfrutava muito.

Ao terminar o semestre convidamos Rose para falar no nosso banquete de futebol. Não esquecerei nunca o que ela nos ensinou nessa oportunidade.

Logo que chamaram seu nome ela subiu ao palco e, quando começou a pronunciar o discurso que tinha preparado de antemão, caíram no chão os cartões onde tinha os apontamentos .

Frustrada e um pouco envergonhada se inclinou sobre o microfone e disse simplesmente:

- Desculpem que eu esteja tão nervosa. Deixei de tomar cerveja pela quaresma e este whisky está me matando! Não vou poder voltar a colocar meu discurso em ordem, assim, se me permitem, simplesmente vou dizer-lhes o que sei.

Enquanto nós ríamos, ela aclarou a garganta e começou:

- Não deixamos de brincar só porque estamos velhos; ficamos velhos porque deixamos de brincar. Há só quatro segredos para manter-se jovem, ser feliz e triunfar. Temos que rir e encontrar o bom humor todos os dias. Temos que ter um ideal. Quando perdemos de vista nosso ideal, começamos a morrer. Há tantas pessoas caminhando por aí que estão mortas e nem sequer sabem!

Respirou profundamente e começou:

- Há uma grande diferença entre estar velho e amadurecer. Se vocês tem dezenove anos e ficam na cama um ano inteiro sem fazer nada produtivo se converterão em pessoas de vinte anos. Se eu tenho oitenta e sete anos e fico na cama por um ano sem fazer nada terei oitenta e oito anos. Todos podemos envelhecer. Não requer talento nem habilidade para isso. O importante é amadurecermos encontrando sempre a oportunidade na mudança. Não me arrependo de nada. Os velhos geralmente não se arrependem do que fizeram, senão do que não fizeram. Os únicos que temem a morte são os que tem remorso.

Terminou seu discurso cantando "A Rosa". Nos pediu que estudássemos a letra da canção e a colocássemos em prática em nossa vida diária.

Rose terminou seus estudos. Uma semana depois da formatura, Rose morreu, tranqüilamente enquanto dormia.

Mais de dois mil estudantes universitários assistiram às honras fúnebres para render tributo à maravilhosa mulher que lhes ensinou com seu exemplo que nunca é demasiadamente tarde para chegar a ser tudo o que se pode ser.

"Não esqueçam que ENVELHECER É OBRIGATÓRIO; AMADURECER É OPCIONAL".

Curiosidade

A Seguir um Pequeno Histórico de como surgiu o Símbolo do Administrador

O Conselho Federal de Administração promoveu em 1979 um concurso nacional para a escolha de um símbolo que o representasse. Para tanto, foram convidados personalidades relacionadas às artes gráficas, como o industrial José E. Mindlin, o especialista em heráldica Adm. Rui Vieira da Cunha, o grafista Adm. Zélio Alves Pinto, o arquiteto Alexandre Wollner, além dos Presidentes dos Conselhos Regionais de Administração do Rio de Janeiro e de São Paulo, Adm. Antônio José de Pinho e Adm. Roberto Carvalho Cardoso, e do Conselheiro Federal Arlindo BragaSenna, para compor um corpo de jurados que deveriam julgar e escolher o Símbolo da Profissão do Administrador.

O concurso recebeu trezentas e nove sugestões, vindas de quase todos os Estados brasileiros. Estes trabalhos foram analisados por sete membros do júri e teve como primeiro resultado a seleção de 40 (quarenta) trabalhos para serem escolhidos na segunda fase de julgamento. No dia 9 de abril de 1980, em Brasília/DF, foram selecionados 10 (dez) trabalhos para uma segunda fase de julgamento. A escolha final, dificílima, devido às linguagens gráficas distintas e oriundas das diversas regiões do país, finalmente legitimou o símbolo já bastante conhecido, que representa em todo o território nacional a profissão do Administrador. O trabalho escolhido foi apresentado por um grupo de Curitiba, denominado “Oficina de Criação”.

Para adquirir informações detalhadas sobre o significado, as principais aplicações e o diagrama básico para elaboração do símbolo do Administrador, adquira o Manual de Identidade Visual da Profissão de Administrador, enviando um e-mail para marketing@cfa.org.br .

O símbolo escolhido para identificar a profissão do Administrador tem a seguinte explicação pelos seus autores:

“A forma aparece como intermediário entre o espírito e a matéria”.
Para Goethe o que está dentro (idéia), está também fora (forma).

1. JUSTIFICATIVA:
O quadrado é o ponto para atingir o símbolo, uma condensação
expressiva e precisa correspondente ao (intensivo/qualitativo), por
contraposição ao (extensivo/quantitativo).

2. O QUADRADO COMO PONTO DE PARTIDA:
Uma forma básica, pura, onde o processo de tensão de linhas é recíproco;

Sendo assim, os limites verticais/horizontais entram em processo recíproco de tensão.

Uma justificativa para a profissão, que possui também certos limites em seus objetivos:

organizar

dispor para funcionar reunir

arbitra

relatar

planejar

dirigir

encaminhar os diferentes aspectos de uma questão / para um objetivo comum.

O quadrado é regularidade, possui sentido estático quando apoiado em seu lado, é sentido dinâmico quando apoiado em seu vértice, (a proposição escolhida).

As flechas indicam um caminho, uma meta. A parte de uma premissa, de um princípio de ação (o centro). Considerando o ser humano um elemento pluralista, para atingir estes objetivos, através dos elementos propostos, as flechas centrais se dirigem para um objetivo comum, baseado na regularidade; para atingir o mundo das idéias/para obter o supra sumo, chegando a uma meta comum, através de uma exposição prévia de fundamentos, partindo das razões de um parecer. (movimentação) interna das flechas.

O SÍMBOLO DA PROFISSÃO

O Símbolo escolhido para identificar a profissão do administrador tem a seguinte explicação justificada pelos seus autores:

O quadro como ponto de partida: uma forma básica, pura, onde o processo de tensão de linhas é recíproco. Sendo assim, os limites verticais/horizontais entram em processo recíproco de tensão.

“Uma justificativa para a profissão, que possui também certos limites em seus objetivos: organizar, dispor para funcionar, reunir, centralizar, orientar, direcionar, coordenar, arbitrar, relatar, planejar, dirigir, encaminhar os diferentes aspectos de uma questão para o objetivo comum”.

“O quadro é regularidade, possui sentido estático quando apoiado em seu lado, e sentido dinâmico quando apoiado em seu vértice (a posição escolhida)”.

“As flechas indicam um caminho, uma meta, a partir de uma premissa, de um princípio de ação (o centro)”.

“As flechas centrais se dirigem para um objetivo comum, baseado na regularidade (…) as laterais, as metas a serem atingidas”.

O Anel

O Anel do Administrador tem como pedra a safira de cor azul-escura, pois é a cor que identifica as atividades criadoras, por meio das quais os homens demonstram sua capacidade de construir para o aumento de suas riquezas, tendo em vista suas preocupações não serem especulativas.
Em um dos lados da pedra safira deverá ser aplicado o Símbolo da Profissão do Administrador.

PEDRA DO ADMINISTRADOR

“A pedra do Administrador é a safira azul-escuro, pois é a cor que identifica as atividades criadoras, por meio das quais os homens demonstram sua capacidade de construir para o aumento de suas riquezas, tendo em vista suas preocupações não serem especulativas”.